Утверждаю

Директор школы

__________________ С.В. Матыкин

«_____»_____________ 20___г.

  ПОЛОЖЕНИЕ

О РАСПРЕДЕЛЕНИИ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА учителей МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 1 ГОРОДА  ЖИРНОВСКА» ЖИРНОВСОКГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

(Новая система оплаты труда)

I. Общие положения

1.1.Настоящее Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда общеобразовательного учреждения (далее – Положение) разработано в соответствии с федеральной целевой программой развития образования на 2006-2010годы, в контексте реализации Комплексного проекта модернизации образования Волгоградской области на 2007-2009, утвержденного постановлением главы Администрации Волгоградской области от 17.04.2007г. №617«О реализации комплексного проекта модернизации образования Волгоградской области на 2007-2009 годы»

Концепция модернизации российского образования до 2010 года ставит задачу повышения доступности качественного образования при эффективном использовании ресурсов. Реализация данной задачи на региональном уровне, наряду с совершенствованием организационно-финансовых механизмов в системе образования, механизмов взаимодействия с внешней средой, механизмов оценки и мониторинга качества образования, оптимизацией сети общеобразовательных учреждений предполагает изменение механизмов работы с кадрами системы образования.

1.2. Цели и ожидаемые результаты изменения оплаты труда педагогических работников.

Важнейшей целью изменений является стимулирование работников образования на повышение результативности и качества труда и привлечение квалифицированных кадров в систему образования через изменение системы оплаты труда.

Главным инструментом в реализации этой цели является введение новой системы оплаты работников, которая должна позволить:

- связать заработную плату с качеством, результативностью труда;

- повысить стимулирующую функцию оплаты труда через увеличение в общем фонде оплаты труда объема стимулирующих надбавок;

- повысить заработную плату педагогических и руководящих работников как условие привлечения квалифицированных кадров в систему образования;

- задействовать механизмы учета в заработной плате всех видов деятельности учителей;

-повысить эффективность бюджетных расходов на образование;

- задействовать механизмы привлечения общественности к распределению стимулирующей части фонда оплаты труда;

     - стимулировать процессы развития и нововведений за счет стремления школы к поддержанию и постоянному повышению качества образования  и конкурентоспособности;

      - стимулировать повышение квалификации педагогов и руководителей образовательных учреждений. 

 1.3. Концептуально-теоретические основания

Данное Положение разработано с позиций компетентностного подхода, оно является первым опытом разработки механизма оценки результативности работы педагога (РРП), установленного на основе индивидуальных достижений обучающихся (ИДО), в формировании  которых учителем внесен личный вклад.

Основанием для разработки данного положения явилось  понимание качества образования как интегральной характеристики системы образования в целом, отражающей ее соответствие личностным ожиданиям субъектов образования, социальным запросам и государственно-нормативным требованиям.

1.4. Ключевыми направлениями для осуществления стимулирующих надбавок за результативность и  качество труда педагога являются: результаты  обучения учащихся (усвоение ими государственных образовательных стандартов, развитие ключевых компетентностей, достижения в социально-личностной сфере), а также  показатели их здоровья.

Примерные компетентности педагога, а также показатели их проявления,  могут уточняться и дополняться на уровне общеобразовательного учреждения в соответствии с особенностями образовательной программы - внутреннего стандарта ОУ; его организационной культуры; миссией образовательного учреждения по отношению к обучающемуся, педагогу, территориальной образовательной среде.

II. Порядок стимулирования

2..1. стимулирующие надбавки по результатам труда распределяются Управленческим советом, обеспечивающим демократический, государственно-общественный характер управления, по представлению руководителя общеобразовательного учреждения (публичный доклад).

2.2. Руководитель общеобразовательного учреждения представляет в орган самоуправления общеобразовательного учреждения, обеспечивающий демократический, государственно-общественный характер управления, публичный доклад, содержащий аналитическую информацию о показателях деятельности работников, являющихся основанием для их премирования.

2.3.  Порядок рассмотрения органом самоуправления общеобразовательного учреждения, обеспечивающим демократический, государственно-общественный характер управления, вопроса о стимулировании работников устанавливается положением, утверждаемым руководителем общеобразовательного учреждения.

2.4.  Надбавки не носят обязательного характера, устанавливаются на определенный срок, но не более чем на полугодие, и при ухудшении показателей в работе отменяются. Порядок и условия установления стимулирующих надбавок устанавливаются локальным актом руководителя образовательного учреждения с учетом мнения педагогического совета, а также, после прохождения процедуры  согласования с Управленческим советом образовательного учреждения.

    2.5.Образовательное учреждение может самостоятельно определять:

·  соотношение базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда;

·  соотношение фонда оплаты труда педагогического и учебно-вспомогательного персонала;

·  порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в соответствии с региональными и муниципальными нормативными актами.

III. Примерные компетентности педагога и

наблюдаемые показатели их проявления

IV. Методика определения баллов

4.1.Для определения количества баллов по каждому показателю может быть предложена следующая методика:

2 балла           –  данный показатель проявляется полно и наглядно, результаты проявления данной компетентности достаточно эффективны, чтобы можно было проследить положительную динамику развития индивидуальных достижений обучающихся (ИДО);

1 балл             – данный показатель проявляется неполно и эпизодически, результаты проявления данной компетентности недостаточно эффективны, чтобы можно было проследить положительную динамику развития индивидуальных достижений обучающихся (ИДО);

0 баллов         – данный показатель не проявляется, данная компетентность педагога не сформирована.

4.2.Максимальная доплата за результативность работы педагога (РРП) может составлять 35%. Исходя из этого, возможно установить шкалу оценки в следующем виде:

• 75% - 100% баллов от максимально возможного –  устанавливается доплата в размере 25-35%;
• 50% - 75% баллов от максимально возможного – устанавливается доплата в размере 15-25%;
• 25% - 50% баллов от максимально возможного – устанавливается доплата в размере 10-15%;
• 10- 25%  баллов от максимально возможного – устанавливается доплата в размере 10%;
• 0-10% баллов от максимально возможного –доплата не устанавливается.

4.3. Для обеспечения полноты оценки результативности работы педагога (РРП) могут быть использованы результаты анкетирования (анонимного)  основных потребителей образовательных услуг учителя (обучающихся и их родителей); метод экспертных оценок, результаты социометрических исследований, метод наблюдения (посещение уроков и внеклассных мероприятий), тестирование и др.

СОГЛАСОВАНО

Председатель

профсоюзного комитета

О.И. Запорожченко  __________________

«____»______________ 20_____г.